- Pripravili sme pre vás exkluzívny rozhovor s HR expertkou Petrou Bobekovou.
- Aké benefity vymýšľajú dnes firmy na to, aby si udržali zamestnancov?
- Čo majú podľa odborníčky spoločnosti robiť, aby udržali krok s dobou?
Ak je v organizácii vytvorené prostredie, vhodné podmienky, plánovaný rozvoj a podpora na to, aby sa stali ľudia lídrami, rozhodnutie je potom ľahšie.
Stať sa lídrom chce čas. To sa neudeje cez noc alebo len preto, že si to želáme. Je to aj príprava, aj štúdium, aj skúsenosť, aj chuť, aj pády a zlyhania, a aj podpora vášho nadriadeného.
Bez ohľadu na to, ako je to medzi generáciami, vždy tu budú ľudia, ktorí chcú byť
lídrami. Vzdelanie a rozvoj zručností a chuť vzdelávať sa je ďalšou výzvou pre firmy. Nie každý má v sebe vnútorný drive a motorček, ktorý ho ženie k učeniu sa a aktívnemu vyhľadávaniu informácií.
Mladí ľudia sa však skôr prikláňajú ku kariérnemu rastu v smere rozvoja odborných kompetencií, aktívne sa pýtajú na možnosti vzdelávania vo firmách.
Firmy začali ponúkať čoraz viac benefitov. Existujú nejaké novinky, na ktoré lákajú uchádzačov, a zároveň si udržiavajú zamestnancov?
V kontexte rastúcej konkurencie na trhu práce musia slovenské firmy hľadať nové spôsoby,
ako zaujať kandidátov. Tradičné metódy náboru už nie sú dostatočné. Osvedčujú sa rôzne
inovatívne prístupy, ako napríklad nábor cez sociálne siete, video prezentácie tímov,
využívanie AI pri nábore alebo gamifikácia výberového procesu.
Kandidáti hrajú rôzne hry, ktoré trvajú približne 20-30 minút. Tieto hry sú navrhnuté tak, aby hodnotili rôzne kognitívne a emocionálne atribúty, ako sú pamäť, riešenie problémov, schopnosť pracovať pod tlakom, empatia a schopnosť spolupracovať.
Po dokončení hier platforma analyzuje výsledky a porovnáva ich s profilmi úspešných zamestnancov na danej pozícii. Potom sa určia silné stránky a zručnosti kandidátov a posudzujú sa s požiadavkami na pozíciu.
Jednou z úspešných stratégií je aj budovanie silného employer brandu. Je to beh na dlhé
trate, ale skratky neexistujú. Venovať sa ľuďom, brandu, správnej stratégií sa oplatí.
Oplatí sa investovať do zamestnanca, ktorý má na starosti tému employee brandingu.
Ako tvrdí Simon Sinek: „Ľudia nekupujú to, čo robíte; kupujú, prečo to robíte.”
Tento princíp platí aj pre nábor
Firmy, ktoré dokážu efektívne komunikovať svoje hodnoty a misiu, majú väčšiu šancu prilákať kandidátov, ktorí sa stotožňujú s ich víziou.
Dať si záležať na recruiterovi alebo personalistovi, ktorý ako prvý komunikuje s kandidátom je pre mňa alfa omega.
To nemá byť človek, ktorý posúdi či kandidát vhodný alebo nie na pozíciu. To je
človek, ktorého úlohou je zaujať. Inzerátom, štýlom komunikácie, dojmom, atmosférou, ktorú dokáže vytvoriť o sebe aj spoločnosti, ktorý reprezentuje.
Niektoré spoločnosti začali ponúkať finančnú odmenu kandidátom pri nástupe (sign-on
bonusy). Pre kandidátov môže zmena zamestnania znamenať stratu existujúcich bonusov alebo iných finančných výhod.
Sign-on bonus môže kompenzovať túto stratu a motivovať ich k prestupu. Nemyslím, že je to v tejto chvíli správna voľba, ale nevylučujem do budúcna, že sa k tomu budú spoločnosti prikláňať.
Firmy zavádzajú nové benefity. Zdroj: shutterstock.com/Jacob Lund
Základná otázka, ktorú si kandidáti kladú pri ponuke: „Prečo by som tu mal/a chcieť pracovať?”
Ak dokáže spoločnosť autenticky, pravdivo a prirodzene presvedčiť kandidáta, že
sa bude cítiť v tíme dobre, je to polovica úspechu.
Podľa prieskumov je však najväčším stimulom stále plat.
Mladých ľudi, či absolventov však viete motivovať aj tým, že u vás získajú skúsenosti,mzda znalosti a prax, ktoré využijú pri ďalšom zamestnaní a získajú vďaka nim možno
lepšie finančné podmienky.
